Treinamento e desenvolvimento de pessoas: O que é e como fazer?

| Atualizado em 22/07/21 | 9 minutos de leitura

Uma equipe bem treinada é, sem dúvidas, uma equipe que produz melhor e com mais eficiência. 

Entretanto, apesar da importância de contar com colaboradores preparados, que saibam lidar com sistemas, processos e fluxos de atividades variados, há muito mais nelas do que somente o operacional, afinal estamos falando de humanos em toda sua complexidade! 

Por isso, unir treinamento e desenvolvimento de pessoas é crucial para garantir um crescimento contínuo de todos na empresa.

Um profissional bem desenvolvido aproveitará muito mais seus treinamentos e poderá oferecer muito mais força de trabalho em todos os sentidos. Além disso, dependendo da maneira como esse desenvolvimento ocorrer, passará a explorar outras ideias e poderá ser uma boa opção para posições de destaque no futuro!

Isso sem falar que uma empresa que se preocupa com esses dois pontos, tanto os treinamentos quanto o desenvolvimento e aprendizado pessoal, se mostra mais pró-ativa em relação à saúde e crescimento real dos colaboradores. 

Em longo prazo, isso melhora o clima organizacional, reduz o turnover e traz outros benefícios, como uma visibilidade melhor do mercado.

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Afinal, o que é treinamento e desenvolvimento de pessoas?

Para começarmos a falar sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, é importante primeiro entender a diferença entre um e outro.

Basicamente, o treinamento é uma ação pensada e pontual, com objetivos específicos ligados à atividade da empresa e, principalmente, com um fim. Por outro lado, o desenvolvimento é algo contínuo e muito mais abrangente, do qual o treinamento faz parte.

Pegando emprestadas as palavras de Chiavenato, podemos apontar o treinamento como “o preparo da pessoa para o cargo”, enquanto o desenvolvimento é algo que estimula uma educação mais geral, “da vida, para a vida e pela vida”.

Agora que essa diferença ficou clara, é mais fácil compreender como trabalha a área de treinamento e desenvolvimento de pessoas, que vai muito além dos recursos humanos. Inclusive, de acordo com o Panorama do Treinamento no Brasil, da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), há em média 6 pessoas que trabalham nessa área em cada empresa no país.

Por que investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas?

Hoje, em um cenário no qual os colaboradores querem estar preparados para todos os desafios do mercado, a capacitação deve ir muito além do simples ensino a respeito dos sistemas da empresa.

O desejo do trabalhador, e o que ele espera, é uma trajetória muito mais rica, que o prepare para o futuro em diversas esferas de sua vida, e não só para o momento. É necessário explorar todos os aspectos do capital humano.

Portanto, unir esses dois fatores é essencial para ter equipes melhores e mais presentes, determinadas a crescer e com mais engajamento. Veja alguns motivos pelos quais vale a pena apostar!

1. Redução do turnover

Há quem pense que, ao buscar muitas oportunidades de desenvolvimento para os colaboradores, eles irão aproveitar o que puderem e logo após deixarem a empresa. Mas a verdade não é essa.

Claro que existem os trabalhadores que pensam assim, mas se a empresa mantiver um investimento frequente em desenvolvimento, isso irá realmente reter os talentos enquanto crescem e podem usar as novas habilidades ampliando a produtividade internamente.

Vale mais a pena se desenvolver continuamente do que deixar isso de lado por algo incerto e perder a oportunidade, certo?

Porém, aqui há uma questão importante: preparar melhor os colaboradores para tê-los em sua empresa fará com que, após algum tempo, seja necessário rever cargos e salários. Portanto, mantenha dentro do plano de desenvolvimento algumas possibilidades de promoções, carreira e remuneração.

2. Maior integração entre as equipes

Desenvolver os colaboradores internamente, principalmente por meio de técnicas dinâmicas e coletivas, faz com que seja possível manter uma linha clara no posicionamento que é desejado para a evolução deles.

Assim, todos passam a entender o quão importante é a cultura da empresa e o modo de trabalhar, e reforçam isso em suas atividades e relações no ambiente corporativo.

Essa integração é extremamente benéfica e melhora a eficiência do operacional (já que os fluxos ficarão mais azeitados), além de garantir um clima organizacional mais agradável e uma união pelos mesmos objetivos.

3. Contratação e onboarding se tornam mais simples

Contar com um plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas completo e estruturado facilita muito a entrada de novos colaboradores na empresa. Isso porque não é necessário montar toda uma nova maneira de inseri-lo na cultura e nas atividades. Basta passar o material de treinamento para ele, e então poderá guiá-lo pelos próximos passos de desenvolvimento.

Essa padronização agiliza e simplifica todo o processo de onboarding e reduz o trabalho específico do RH, já que é possível seguir o “playbook“.

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Desenvolvimento de pessoas traz benefícios abrangentes

Como já falamos, treinamento e desenvolvimento de pessoas se complementam, e este segundo é muito mais abrangente, com foco em melhorar as habilidades do colaborador extrapolando as necessárias para a execução do ofício.

Desenvolver pessoalmente os membros da equipe faz com que estejam mais preparados para lidar com situações variadas, com menos estresse e mais traquejo para encontrar soluções.

Por exemplo: um treinamento pode ensinar um colaborador a atender bem um cliente, mas desenvolvê-lo emocionalmente fará com que ele lide melhor com objeções e até com colocações mais rudes sem perder a postura e a calma.

Como colocar em prática uma estratégia de treinamento e desenvolvimento de pessoas?

O treinamento e desenvolvimento de pessoas é algo que deve ser pensado de maneira particular para cada empresa, pois diz respeito às necessidades específicas de produto, fluxos e até mesmo ao que a cultura organizacional prioriza em todos os aspectos.

Entretanto, existem algumas ações em comum que precisam estar no radar na hora de criar esse planejamento. Veja quais são:

1. Analise as necessidades e objetivos da empresa

Quem precisa ser treinado? Por que? Quais as prioridades? Essas são só algumas das perguntas que você precisa responder para decidir por onde começar o plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas em sua organização.

É importante ter em mente quais serão os sistemas novos contratados, ou possíveis mudanças em produtos, processos ou frameworks. Tudo isso exige treinamento, e também deve incluir alguns passos iniciais para trabalhadores que ainda serão contratados.

Por outro lado, na parte de desenvolvimento é necessário buscar aquilo que pode ajudar os colaboradores a crescerem, em paralelo aos treinamentos específicos. Uma boa ideia é pensar em possibilidades e, então, fazer questionários para saber sobre as preferências.

Você pode, por exemplo, enviar formulários com perguntas como “Das áreas abaixo, em qual você gostaria de se desenvolver?” e pedir mais sugestões de temas. A ideia aqui é que essa etapa de desenvolvimento não seja necessariamente complexa!

Palestras sobre conceitos interessantes, conversas com profissionais do mercado e até materiais escritos enviados por meio da comunicação interna são ações que estimulam esse quesito.

2. Construa e aplique as ações

Aqui entra a parte de produção efetivamente. Alguns casos de treinamento, como os de sistemas novos, exigem somente que os colaboradores tenham um tempo livre na agenda e os próprios profissionais da empresa contratada irão oferecer os ensinamentos.

Em casos de habilidades mais específicas, é importante levar em conta os espaços da empresa, o número de pessoas e quais equipes deveriam participar com maior prioridade. Já marque com antecedência horários e datas, listando os objetivos e o que espera que os colaboradores aprendam após aquela ação, bem como a metodologia que será utilizada.

Caso isso envolva outras pessoas de fora da empresa, faça contato e mantenha a cobrança para que tudo ocorra perfeitamente. No caso das ações de desenvolvimento pessoal, não há nada muito diferente, mas é crucial “sair da caixa” e buscar soluções abrangentes para auxiliar nesse sentido.

Existem benefícios corporativos que podem ser incluídos nesta situação, como uma ajuda de custo em cursos, quantia para compra de livros e outros materiais de estudo ou, focando mais em saúde mental, já existem empresas que podem ajudar a transformar a terapia em um benefício, oferecendo a chance de a organização subsidiar parte do preço pago pelo atendimento.

3. Mensure os resultados e a satisfação

Todas as ações devem ter seus resultados mensurados, ou no caso das que envolvem desenvolvimento pessoal, ao menos a satisfação. Pergunte o que acham e o que aprenderam, se sugerem mudanças para as próximas situações ou desejam algo que ainda não foi oferecido.

Na hora de mensurar os resultados do treinamento, não cobre o conhecimento em si. Faça perguntas para o colaborador sempre pensando na qualidade da ação, e não de maneira que gere desconfiança sobre a habilidade dele. Questione sobre a facilidade de uso de tal sistema ou de execução de tal atividade, se ficou mais simples após o treinamento ou não, e o que faltou.

Uma boa ideia é usar o esquema de notas, assim poderá comparar entre as ações e decidir o que oferece o melhor resultado em termos de metodologia.

Com um bom programa de treinamento e desenvolvimento pessoal você conseguirá, após certo tempo, um alto nível de engajamento que fará com que os colaboradores queiram ajudar nas próximas ações, com novas ideias e conceitos.

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Quanto custa o treinamento e desenvolvimento?

É difícil mensurar os custos exatos de treinamento e desenvolvimento pessoal, pois isso é relativo e diz respeito à estratégia de cada empresa. Entretanto, é possível apontar que o investimento na área é um dos únicos indicadores que cresce a cada ano no contexto corporativo brasileiro.

De acordo com o Panorama do Treinamento no Brasil, a verba média destinada aos treinamentos e ações de desenvolvimento no país é de R$2.217.000,00 anuais. Destes, são gastos aproximadamente R$ 746,00 por colaborador, em 18 horas no ano. Vale apontar que 48% desse investimento têm as lideranças como ponto focal.

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